Los planes de igualdad se atascan en el registro

Este artículo sobre los planes de igualdad, escrito por Ànnia Monreal y Sandra Becker, ha sido publicado originalmente en catalán en La fàbrica digital.

Hace un año, el Departamento de Trabajo tenía 915 planes de igualdad (PI) registrados en Catalunya. Actualmente, tiene 2.127. La ley estatal que obliga a las empresas, entidades y administraciones públicas con más de 50 trabajadoras a elaborar y registrar los respectivos planes de igualdad hace camino, pero ha topado con un cuello de botella a la hora de validarlos. “Hay un atasco brutal”, asegura Mentxu Gutiérrez, secretaria de la Mujer y Políticas LGTBIQ+ de CCOO Catalunya. Confluyen, por un lado, quien presenta un PI por primera vez (básicamente organizaciones de entre 50 y 100 trabajadores, las últimas a quienes la ley ha obligado a sumarse) y de la otra, las grandes empresas que ahora tienen que renovar el PI que aprobaron hace cuatro años. Una coincidencia que, debido a la falta de recursos evaluadores, ha colapsado el registro público que permite consultar si una empresa o entidad está al día, que devuelve falsos negativos.

El pasado junio la Asociación Profesional de Consultorías de Género ya detectó tres grandes trabas para agilizar los procesos: en las comisiones negociadoras, en el diseño y diagnóstico de los planes y a la hora de depositarlos e inscribirlos en el registro. Y en Catalunya, además, «por decisión política no se registra ningún plan de igualdad que no esté negociado con los sindicatos», comenta Mireia Recio, técnica del departamento de Relaciones Laborales y Asuntos sociales de Foment del Treball. «Es un criterio restrictivo que contribuye a hacer tapón en la tramitación de los PI, porque los sindicatos nos dicen que no llegan a todo«.

La igualdad de trato y oportunidades en el puesto de trabajo está protegida por ley desde 2007. Desde entonces es necesario que los centros de trabajo con más de 50 trabajadores tengan un plan de igualdad, una medida que un Real decreto de 2019 endureció, con condiciones como la elaboración de un diagnóstico previo, para asegurarse su cumplimiento. Porque, a pesar de los avances logrados, las mujeres sufren desequilibrios respecto a los hombres en el trabajo: de media, en Catalunya cobran un 19,7% menos que ellos, las perspectivas profesionales son menores y un 89% de las madres catalanas pidió una excedencia en el trabajo para cuidar de los hijos en el año 2022, frente al 11% de padres.

«Los planes de igualdad están sirviendo para remover la obligatoriedad de tener políticas de igualdad en las empresas”, apunta Eva Gajardo, secretaria de Igualdad de UGT Catalunya. Se necesitan para corregir situaciones que, en 2024, no pueden ser ocurrir. «Aunque parezca sorprendente, en mi universo laboral hay algunas empresas que no tienen plan de igualdad pese a estar obligadas a tenerlo», afirma Marta Latorre, consultora del àrea de personas de BCM. «Consideran que, si algún día les llega una sanción, ya la pagarán. O bien quieren evitar cualquier relación con los sindicatos, ‘no quiero que se me metan en casa’, dicen», añade la experta, en relación con la presencia de los representantes de los trabajadores en las comisiones negociadoras que comportan los planes de igualdad. «También es cierto que cada vez hay más consciencia«, reconoce.

«Una cosa es tener un plan de igualdad y otra desarrollarlo«, advierte Gajardo. «Es un mecanismo que todavía se está ajustando«, sostiene Lorena Garrido, profesora asociada de la facultad de Derecho de la Universitat Autònoma de Barcelona y miembro del grupo de investigación Antígona. «Los planes de igualdad han pasado por dos crisis económicas fuertes (2008 y 2012) y una pandemia y tal vez el Gobierno central no se ha puesto firme del todo con las empresas. Ha preferido ir poco a poco», detalla Garrido. «Pero son importantes y necesarios para reformular violencias estructurales».

Salarios más bajos

Las mujeres en España tienen, de media, un 30% menos de probabilidades de ser citadas para una entrevista de trabajo que los hombres con las mismas características, concluía el estudio ‘¿Tienen las mujeres menos oportunidades de ser contratadas?’, elaborado por profesorado del departamento de Ciencias Políticas y Sociales de la Universitat Pompeu Fabra. Aun estando más formadas y apostar más por la formación continua que los hombres, los obstáculos se conjugan en femenino. Uno de los desequilibrios que los planes de igualdad están aflorando es la diferencia salarial: «Tenemos un problema importantísimo», cree la representante de UGT. «En la transparencia salarial es donde más vemos la capacidad de discriminar de una empresa u organización», prosigue. «La brecha salarial existe y se deben tomar medidas para eliminarla, pero no se puede confundir discriminación con diferencias«, alerta Recio desde Foment del Treball. «En algunos casos hay disparidades salariales, pero en pocos años la situación se equilibrará y desaparecerán», confía Marta Latorre, para quien este escenario es más habitual en trabajadores de más de 40 años. Y destaca que «las multinacionales están mucho más avanzadas que las pequeñas y medianas empresas, el tejido mayoritario en Catalunya. Deberíamos llegar a la situación ideal de contratar personas, no hombres o mujeres».

Decidir pagar menos a una mujer que a un hombre no es el único condicionante que desquilibra los salarios. Intervienen otros factores como la feminización del trabajo a tiempo parcial, el hecho de que ellas alcancen, por defecto, categorías profesionales inferiores que ellos o la asunción general de los permisos no remunerados, destinados básicamente a los cuidados de terceros, que recaen más en las mujeres. Para corregir estas situaciones los planes de igualdad incluyen, en el proceso de evaluación inicial, el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. «Son medidas para arbitrar que no sean siempre ellas las que se acogen a los permisos. Los permisos no tienen género», defiende Eva Gajardo.

La transparencia retributiva no es solo un requisito de los planes de igualdad españoles. La directiva europea para superar la brecha salarial, que cada estado ha de adaptar a su reglamento a más tardar en 2026, establece que la diferencia salarial no puede superar el 5% para un mismo trabajo. Actualmente la brecha salarial media en la Unión Europea es del 13%, en perjuicio de las mujeres.

Los recursos, escasos

«Hemos abierto una investigación para tres asuntos muy importantes: […] las discriminaciones retributivas entre jugadoras y jugadores, la existencia o no de los planes de igualdad que deben tener la Federación y los clubes deportivos y los protocolos que necesariamente han de tener las entidades deportivas». Así se manifestó este miércoles en la Radio Nacional Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y vicepresidenta segunda del Gobierno, en referencia a la investigación que Inspección de Trabajo inició el verano pasado entre los 16 clubs de fútbol femenino de primera división, las sociedades anónimas deportivas y la Real Federación Española de Fútbol (RFEF). Por ahora la entidad ha sancionado al Barça, al Espanyol y al Club Deportivo Europa y ha abierto un acta de infracción para la RFEF. Pero «a Inspección de Trabajo le faltan recursos para poder revisar todo lo que ocurre«, lamenta Lorena Garrido, «y también más formación para que no se le pasen por alto ciertas dinámicas. Se necesita más fiscalización si queremos acelerar el proceso de los planes de igualdad», subraya.

El Ministerio de Trabajo no ha respondido a las peticiones de La Fàbrica Digital para saber cuántas auditorías ha llevado a cabo Inspección de Trabajo en el último año ni tampoco las sanciones derivadas. Pero según la memoria de 2022, los planes de igualdad motivaron 4.778 actuaciones de la entidad supervisora y se detectaron 1.058 infracciones.

Tener un plan de igualdad no es solo un requisito legal en sí mismo o una muestra de evolución social: es imprescindible para poder optar a subvenciones o trabajar para la administración pública. Hace falta tenerlo validado, hecho que está llevando a pequeñas y medianas empresas (pymes) y organizaciones a tramitarlo aunque tengan menos de 50 trabajadores. Pero es una tarea compleja, por lo que a menudo estas entidades no tienen suficientes recursos y lo externalizan a alguno de los muchos despachos de abogados, gestorías o consultorías que han empezado a ofrecerlos. «Hay quien hace copia y pega, cuando lo que se necesita es evaluar la situación de cada empresa u organización», deplora Eva Gajardo.

Además del plan de igualdad, los centros de trabajo de más de 50 empleados también están obligados a tener un protocolo que asegure la igualdad para las personas LGTBIQ+. Y para todas las empresas y organizaciones, del tamaño que sean, es imperativo el reglamento para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo, una situación que las expertas consultadas consideran todavía demasiado oculta.