Voz, voto y beneficios para las personas que trabajan en la empresa

Este artículo se ha publicado originalmente en La fàbrica digital. Puedes leerlo en catalán aquí.

Las fórmulas de cogestión en las empresas son diversas, en función de la compañía, el momento histórico y el país. Existen diferentes experiencias de participación de los trabajadores y trabajadoras en los órganos de decisión de las empresas. De hecho, está regulada por ley en 14 países europeos, sobre todo en el centro y norte del viejo continente.

Alemania es uno de los ejemplos más paradigmáticos. Después de la Segunda Guerra Mundial y en un contexto de guerra fría, socialdemócratas y democristianos optaron por una fórmula con la que los obreros tuvieran mayor participación en la gestión y, con ello, se incrementara la productividad. En 1951 se aprobó la primera ley de codecisión en los sectores del carbón, el acero y el metal, por lo que el personal y las empresas estaban representados en los órganos de gobierno.

“Era una de las reivindicaciones históricas de las clases obreras más combativas. Cuando termina la guerra, Estados Unidos lo plantea como una alternativa al comunismo, por lo que el sistema participativo capitalista es uno de los orígenes de la cogestión”, señala Ignacio Muro, vicepresidente de la Plataforma por la Democracia Económica.

Repartir beneficios o acciones

Desde entonces, distintos países fueron adaptando diversas formas de codecisión, como Suecia, donde parte de los beneficios de las compañías iban a un fondo de asalariados. «Este fondo supuso el 5% de la Bolsa del país», remarca Muro, «hasta que en los años 80, con la globalización, los sindicatos fueron perdiendo peso«.

Otros países desarrollaron modelos basados en la participación accionarial de los trabajadores, una fórmula que tuvo éxito en países como Estados Unidos, Reino Unido e Irlanda.

«Era una política de apertura con el convencimiento de que si los trabajadores participaban en el capital y se sentían parte de la empresa, serían más productivos, y así era, en general».

Por otro lado, existen los planes de participación en beneficios, que suponen una implicación financiera distinta al accionarial en la que las personas contratadas reciben una parte de las ganancias de la compañía.

Modelo del Norte y modelo del Sur

Ninguna de estas opciones es típica de los países del sur de Europa. En España, sí existe legislación sobre economía social, que se caracteriza por organizarse de forma asociada y cooperativa y, desde 2015, cuenta con una ley de sociedades laborales y participadas, en las que los trabajadores tienen la mayoría del capital.

Desde la Plataforma por la Democracia Económica no se decantan por un modelo u otro, sino por fomentar el debate y reflexionar sobre los pros y contras de cada experiencia.

En Alemania, es habitual que haya dirigentes sindicales en el consejo de vigilancia, equivalente a los consejo de administración, y, en las compañías de más de 2.000 trabajadores, éstos pueden ocupar hasta la mitad de este organismo, encargado de nombrar al consejo de dirección.

En cambio, en Holanda, la legislación aboga por que sean expertos quienes representen a los trabajadores en el consejo. Muro sostiene que si bien «la participación no resolverá las injusticias», las diferentes experiencias ejemplifican que «donde hay más participación, hay más productividad».

Funcionamiento cooperativo

La forma más extendida de participación en Cataluña y España es el modelo de las cooperativas. Núria Casamajó, técnica del área de servicios de la Federación de Cooperativas del Trabajo de Cataluña, resume el sentir cooperativista bajo el lema «una persona, un voto».

“La persona está por encima del capital. Todas las personas votan por igual, aunque una tenga más capital que otra”. Los cooperativistas suelen ser miembros de la cooperativa, pero existe también la figura de la persona socia colaboradora, que sin trabajar aporta capital y puede participar en el consejo rector y en la asamblea. Puede tratarse, por ejemplo, de una persona jubilada que desea seguir teniendo una relación monetaria con la cooperativa.

El 20% de los beneficios se destina a un fondo de reserva obligatorio y el 10% al fondo de educación y promoción de cooperativas. Tras pagar el impuesto de sociedades, el excedente se reparte entre los socios. ¿De qué modo? El consejo rector hace una propuesta y le asamblea la vota. Esta propuesta puede incluir aumentar el capital social de cada socio, pagarlo en efectivo y que se refleje en la renta personal del socio como un rendimiento de capital inmobiliario, o crear otros fondos de reserva voluntarios para hacer más viable a la cooperativa, lo que puede ser óptimo en un ejercicio en el que existan pérdidas.

Decisiones democráticas

«La propiedad es del socio», resalta la técnica. “El socio participa económicamente en la cooperativa, en los órganos de gestión y en las formaciones que puedan existir. Es responsable y debe implicarse en la gestión de la empresa cooperativa”. Cuando una persona se va de la cooperativa, tiene derecho al retorno del capital social, del que se encarga el consejo rector y, según la normativa, esta devolución puede aplazarse hasta cinco años para no descapitalizar la empresa.

Entre las ventajas de las cooperativas del trabajo, indica Casamajó, figura la forma democrática de tomar decisiones. «Evidentemente, el capital es importante para la viabilidad de la empresa, pero hay maneras de repartir este capital». De los inconvenientes, resalta el “factor humano”.

“Puede haber alguna discrepancia entre socios. La mayoría de votos es la que marca la pauta a seguir y los que hayan votado en contra tendrán que acatarlo, pero una empresa basada en la persona tendrá que cuidar las relaciones entre socios. En la federación hacemos formaciones de gobernanza para evitar posibles conflictos entre socios”.